Oppsigelse og avskjed

Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til arbeidsgivere som vil avslutte et arbeidsforhold. Vi hjelper både arbeidsgivere og arbeidstakere med oppsigelse og avskjed.

Forskjell på oppsigelse og avskjed

Når en arbeidstaker mister jobben, skjer dette ved at arbeidsgiver enten gjennomfører en oppsigelse eller en avskjed. Videoen under gir en rask innføring i forskjellen på disse to:

Vanlige problemstillinger ved oppsigelse og avskjed

Loven stiller strenge krav til gjennomføringen av oppsigelse og avskjed. En vanlig feil som arbeidsgiver gjør, er å gjennomføre prosessen uten god nok dokumentasjon. Derfor anbefaler vi alltid at arbeidsgiver har gode rutiner for å dokumentere at både at oppsigelsen er saklig og at hele prosessen har vært i tråd med arbeidsmiljølovens regler.

Under kan du lese om noen viktige problemstillinger som ofte kommer opp i forbindelse med oppsigelse og avskjed:

En oppsigelse må drøftes

Dersom arbeidsgiver ikke har gjennomført tilstrekkelige drøftelser med den ansatte før beslutning om oppsigelse fattes, er dette et brudd på arbeidsmiljøloven. 

Faktagrunnlaget for oppsigelsen må være klargjort før beslutningen om oppsigelse finner sted. Dersom det mangler dokumentasjon på slike drøftelser, er dette arbeidsgivers ansvar.

En oppsigelse må begrunnes saklig

Dersom arbeidsgiver ikke kan vise til gode og saklige begrunnelser for sin oppsigelse, er dette et brudd på saklighetskravet.

Oppsigelsen må være begrunnet i arbeidstakers, virksomheten eller arbeidsgivers forhold. Dersom ikke fakta er kartlagt på en skikkelig måte hva gjelder den ansatte, blir det uklart hva arbeidsgiver har lagt til grunn når de har besluttet å si opp noen.

En eventuell utvelgelse ved masseoppsigelser skal også defineres og begrunnes. Ellers blir det vanskelig for arbeidsgiver å begrunne saklig den utvelgelsen som er foretatt av de enkeltpersonene som er sagt opp.

En oppsigelse må være formriktig

Ofte ser vi at oppsigelsen ikke er gjort formelt riktig med hensyn til form og innhold i oppsigelsesbrevet. Det er klare krav til en oppsigelse sitt innhold, og arbeidstaker skal orienteres skriftlig om hvilke rettigheter han har. Brudd på dette kan være grunnlag for å kjenne oppsigelsen ugyldig og fristene for søksmål løper som hovedregel ikke når slike feil foreligger.

Du kan lære mer om kravene som stilles til oppsigelser i videoen under:

Arbeidsgiver må vurdere fortrinnsrett

Dersom arbeidsgiver sier opp på grunn av nedbemanning, hender det noen ganger at arbeidsgiver har hatt andre ledige stillinger som burde vært tilbudt den ansatte som et alternativ til oppsigelse. Dette skyldes gjerne manglende planlegging eller manglende intern koordinering i bedriften.

Dersom man ett sted i virksomheten ansetter nytt personell samtidig som det besluttes nedbemanning et annet sted, kan dette være i strid med loven.

Dersom arbeidstaker hadde kvalifikasjoner til å kunne utføre arbeidet i den stillingen som var ledig for ny ansettelse, hadde vedkommende sannsynligvis en klar fortrinnsrett.

Noen ganger er arbeidstaker vernet mot oppsigelse

I noen spesielle tilfeller kan arbeidstaker være vernet mot oppsigelse og avskjed. Arbeidsmiljøloven stiller opp et slikt vern blant annet mot oppsigelser som er begrunnet i arbeidstakerens sykdom, svangerskap og fødsel, eller militærtjeneste.

For mer informasjon om oppsigelsesvernet ved graviditet og permisjon, kan du lese vår artikkel her.

Indem bistår ved oppsigelse og avskjed

Indem hjelper både arbeidsgivere og arbeidstakere igjennom oppsigelser og avskjed. Dersom det oppstår tvist mellom partene, hjelper vi til med å løse dette på en hensiktsmessig måte.

Ta kontakt med oss i dag dersom du har spørsmål om oppsigelse eller avskjed.

Kontakt

  • Dette feltet er for valideringsformål og skal stå uendret.